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Adeline Daniele Adeline Daniele, de INFO Online

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Coach: jovens em formação até gestores e empreendedores podem ser aconselhados. Foto: Getty Images

São Paulo - Uma nova vaga na gerência será aberta na firma e você não sabe o que fazer para se destacar e conquistar a promoção. Enquanto isso, um grande projeto precisa gerar bons resultados sob sua responsabilidade na companhia. Você também percebeu que precisa desenvolver novas habilidades, já que gostaria de ser um gestor e ainda não sabe coordenar uma equipe.

Em algum momento da carreira você ficará diante de pelo menos um dos cenários citados acima. E é por motivos bem parecidos com esses que muitos profissionais recorrem ao coaching.

O processo de coaching consiste em explorar as competências do profissional para que ele alcance um determinado resultado e desenvolva suas capacidades para resolver problemas.

E quem pensava que esse tipo de orientação é indicado apenas para altos níveis de cargos corporativos está muito enganado: desde adolescentes e jovens em formação até gestores e empreendedores podem se tornar coachees. Até mesmo algumas seleções da Copa do Mundo tiveram orientação para obter melhor desempenho durante as partidas.

Mas, será que vale mesmo a pena investir em um programa de coaching? Para te ajudar nessa decisão, a business coach Dirlene Costa – que já trabalhou em ambiente corporativo – explica a INFO como esse processo pode ajudar o profissional e dá exemplos sobre quais situações em que esse tipo de orientação é mais recomendado. Confira a entrevista:

Como é o trabalho de um coach?

O coaching é um programa para quem quer fazer um plano de carreira. O trabalho de um coach basicamente leva a pessoa do ponto A para o ponto B.

No processo de coaching nós analisamos aonde esse profissional quer chegar e trabalhamos com ele para avaliar seus valores, competências e habilidades.

Nossa intenção é fazer com que a pessoa passe a enxergar cada desafio como uma oportunidade e transforme problemas em soluções. Para isso, nós a ajudamos a potencializar seu talento, lapidando suas fraquezas e ampliando sua visão estratégica.

Quais as técnicas utilizadas por um coach para orientar profissionais?

Um profissional de coach usa técnicas e ferramentas já testadas e certificadas por institutos internacionais de coaching. Elas vão desde a parte comportamental até formações específicas para o executivo.

Além dessas ferramentas, um coach precisa conhecer muito o mercado corporativo.

Algo que faz com que eu ajude melhor os meus clientes é o fato de eu também ter vivenciado essa experiência durante muitos anos. Com isso, nós podemos ajudar o profissional a encurtar caminhos em sua trajetória.

O coaching é um trabalho em quatro mãos. Nós não paramos apenas para ouvir o coachee. Nós passamos tarefas em todas as sessões, aplicamos as técnicas necessárias para aquele resultado e sempre fazemos muitas perguntas.

Afinal, nós partimos do princípio que as respostas estão dentro de cada um. A gente motiva o cliente a criar soluções e respostas. Aí sim ele aprende e passa a agir diferente.

Qual o perfil do profissional que contrata um coach?

A grande maioria das pessoas que procuram um coach são funcionários corporativos. Geralmente esses profissionais sabem onde querem chegar, mas não têm foco e disciplina para alcançar um objetivo.

Uma pessoa que consulta um coach quer ir além de onde ela está. São profissionais mais ambiciosos, que não se acomodam em suas posições, e buscam uma trajetória mais bem sucedida. Mas também há programas de coaching para microempreendedores e executivos de alto nível.

Quais motivos levam o profissional a recorrer ao coaching?

O profissional recorre ao coach quando ele percebe que algo não está saindo como ele quer ou quando ele se sente perdido em um determinado momento da carreira. Geralmente ele quer melhorar seus resultados, sua equipe, e ser reconhecido na companhia para conquistar uma promoção.

Para você, qual seria a maior necessidade de um profissional de tecnologia ao contratar um orientador?

O profissional de TI é muito voltado para o técnico, e o mundo corporativo não quer apenas um funcionário com habilidades técnicas, ele também quer habilidades comportamentais. O que eu vivenciei muito quando fui executiva é que existiam muitos excelentes técnicos analistas, porém, ao serem promovidos para um cargo de gestão eles não davam conta de gerenciar uma equipe.

Isso mostra que ter boa técnica não significa ser um bom gestor ou saber lidar com pessoas e, talvez, trabalhar a parte comportamental seja uma das maiores necessidades desse tipo de profissional.

Quais os resultados mais alcançados nesses processos?

Depois de passar por um processo de coaching, o profissional consegue melhorar seu relacionamento com o trabalho. Ele passa a gerenciar melhor sua equipe e alcança bons resultados. Além de promoções de cargo, ele ainda obtém benefícios pessoais, como controle de estresse, melhor gestão do tempo e até perda de peso. Muitos profissionais até voltam a praticar esportes, pois passam a gerir suas rotinas de forma mais organizada.

As empresas valorizam quem tenha passado por um coaching?

Uma empresa que tenha um RH e uma liderança mais atuantes irá perceber diferencial em uma pessoa que passou pelo processo de coach. Inclusive, há casos em que a companhia contrata programas de coaching para treinar uma equipe e melhorar resultados.

Qual o momento certo para contratar um coach?

A pessoa consulta o coach de acordo com o momento em que ela está na vida. Há vários tipos de coaching para diferentes objetivos, como os especialistas em carreira de estudantes que ajudam o jovem a escolher uma carreira de acordo com o seu perfil.

A orientação deve fazer sentido para a vida do profissional. Depende do objetivo que se quer atingir. Quando contratei uma coach quatro anos atrás, tinha uma meta na carreira de executiva.

Depois, quando fui fazer minha transição de carreira, contratei novamente um orientador, pois se tratava de uma nova dinâmica que estava na minha vida e eu precisava de habilidades diferentes das que eu tinha desenvolvido antes.

Como um profissional avalia se é hora de contratar um coach?

Antes de tudo é preciso avaliar o custo de oportunidades. Às vezes a pessoa deixa de investir em algo para economizar, mas acaba gastando muito mais tempo e energia para alcançar um resultado que poderia ser conquistado em um tempo bem menor.

Então, ao invés de analisar o dinheiro que será gasto, o profissional deve avaliar o que ele está deixando de ganhar quando não passa por um processo de coaching.

Para saber se é realmente de coaching que o profissional precisa, aconselho que ele faça uma primeira entrevista com um coach. Antes mesmo da contratação do programa, a pessoa conversa com o orientador, assim ele irá saber se as necessidades do cliente estão alinhadas com as soluções que um coach pode trazer.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/quando-e-por-que-recorrer-ao-coaching - Exame Revista Você S/A 16/07/2014

Leandro Quintanilha, da VOCÊ S/A

São Paulo - A oferta de serviços de ­coach se multiplicou no Brasil nos últimos anos. O número de profissionais certificados nessa atividade subiu de 350, em 2009, para 1 100, em 2012, segundo pesquisa da consultoria PwC, que ouviu apenas as principais entidades formadoras.

O número pode ser bem maior se forem incluídos os aventureiros que obtiveram um certificado sem muito esforço numa instituição de pouca reputação. Isso tem ocorrido desde que se percebeu que virar coach pode ser um movimento de carreira mais ou menos fácil e barato — um prato cheio para oportunistas.

“Já houve caso de profissional que criou sites na internet para simular as instituições internacionais que o credenciaram como coach”, diz Sullivan França, da Sociedade Latino-Americana de Coaching (Slac), entidade certificadora de São Paulo.

Com a oferta disseminada, os preços baixaram e cresceu o número de profissionais que buscam por conta própria especialistas para resolver problemas de carreira. Trata-se de uma mudança de mercado, já que tradicionalmente são as empresas que contratam esse tipo de serviço para seus executivos.

O problema é que o cidadão comum tem dificuldade em avaliar um coach. “Chamam qualquer tipo de treinamento de coaching, o que é uma distorção”, afirma o psicólogo João Mendes, consultor sênior da Vicky Bloch Associados, de São Paulo, e coautor do livro Coaching Executivo — Uma Questão de Atitude (Ed. Campus). Veja os cuidados para contratar um serviço eficaz para sua carreira.

1 Não é terapia.

Existem psicólogos e psicoterapeutas trabalhando como coaches, mas os assuntos tratados nas sessões se limitam a questões profissionais. O trabalho pode jogar luz sobre determinados comportamentos no trabalho e ajudar o profissional a compreender como reage. Mas o coach não deve ter a pretensão de mexer em aspectos emocionais. Uma terapia toca em questões pessoais mais profundas, exige mais tempo e, provavelmente, mais dinheiro. Um coach não tem bagagem nem permissão para cuidar da saúde mental do cliente.

2 É individual.

Coaching é um trabalho íntimo e que exige atenção. Não existe coaching coletivo.

3 O serviço tem um objetivo definido.

Esse ponto de desenvolvimento será o assunto das sessões. Existe um prazo determinado para que o serviço seja encerrado.

4 A vivência executiva do coach importa.

Ele precisa ter passado pelas experiências profissionais que pretende ajudar os clientes a compreender e superar. Se ele foi gerente, pode auxiliar gerentes, mas não será capaz de orientar um diretor. “A experiência é um bom indício da qualidade que o processo terá”, diz João Mendes.

5 Avalie a formação.

Existem dezenas de entidades certificadoras de coaches, mas poucas são realmente sérias. A maioria vende diplomas para profissionais sem gabarito. Cursos sérios são realizados por professores preparados, em salas com no máximo 20 alunos. Levam semanas e incluem conferências, leitura, lição de casa e atendimento supervisionado.

Avalie também a formação acadêmica: em que universidade se formou, se tem mestrado, se estudou fora. Você está contratando uma pessoa que deve proporcionar desenvolvimento profissional.

6 Disposição para cuidar faz a diferença.

Embora diferentes formações possam se especializar em coaching, a psicologia leva uma vantagem por ser a que mais estimula a capacidade de ouvir e compreender. Vale a pena checar se o coach tem algum diploma nessa área.

7 Rodagem profissional não é o bastante.

O repertório de executivo serve para dar parâmetros ao coach. Mas ele não deve tomar decisões pelo cliente. O coach deve estimular o desenvolvimento do profissional, sem fazer o trabalho dele. “se conhecer muito o mercado do cliente, O coach deve evitar partir para o aconselhamento”, diz Sullivan França, da SLAC.

8 A primeira sessão é de graça.

É de praxe que esse primeiro encontro ocorra sem cobrança de cachê. O objetivo é mesmo que o profissional e o cliente se conheçam e, principalmente alinhem expectativas a respeito do serviço. Se o coach notar que o caso da pessoa é de terapia, deve encaminhá-la a um especialista mais apropriado.

9 Cuidado com valores.

“É preciso desconfiar de quem cobra muito acima ou muito abaixo da média”, diz o coach Marcelo Milani, de São Paulo. Os valores de sessão variam demais — de 250 a 3 000 reais. Quem cobra caro deve ter experiência e clientes condizentes. Preços baixos são sinal de mau serviço. Atenção.

10 Defina um pacote.

É recomendável que a quantidade de sessões seja acertada previamente — em geral, são dez ou 15 encontros.

11 Nesse mercado, a experiência é medida em horas, como fazem os pilotos de avião.

Na International Coaching Federation (ICF), os credenciados são organizados em três níveis: 100 horas, 750 horas e 2 500 horas de atuação — estes últimos, com anos de lida, são chamados de master coaches e, óbvio, cobram mais. Mesmo assim, indague o ­coach a respeito dos últimos cursos que fez. “Apesar de experiente, ele precisa se manter atualizado”, diz Jorge Oliveira, presidente da seção brasileira da ICF, de São Paulo.

12 Peça referências.

O coach deve fornecer o contato de ex-clientes para que o profissional ouça a opinião de quem já fez sessões com ele. Desconfie se o coach se recusa a dar referências ou se a visão dos clientes diverge.

Fonte: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/192/noticias/12-regras-para-contratar-um-coach - Exame Revista Você S/A 29/05/2014

Camila Pati Camila Pati, de EXAME.com
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Base ética é fundamental para a construção de relacionamentos saudáveis entre o coach e seus clientes. Foto: Getty Images


São Paulo – Seja como primeira ou segunda carreira, o coaching tem atraído muitos profissionais e é uma das atividades em franca expansão no mundo corporativo. Basta digitar a palavra coach no Google para confirmar a o crescimento da oferta de serviços no Brasil.

Para o master coach Homero Reis, ainda há muito espaço de atuação para novos coachs. “A sensação que eu tenho é que o crescimento vai estabilizar, mas há demanda reprimida”, diz.

Ele é um dos coachs que apostam também na formação destes profissionais. A Homero Reis e Consultores é a única instituição a oferecer uma pós-graduação com foco exclusivo na formação de coachs ontológicos que é reconhecida pelo Ministério da Educação (MEC).

Mas será que a carreira é para todo mundo? Foi isso que EXAME.com foi investigar com o especialista. Como saber se o seu perfil é adequado para a plaquinha de coach na mesa?

De acordo com ele, são 5 as características fundamentais que compõem o perfil comportamental de uma pessoa com vocação para ser coach. Confira quais são:

1 Curiosidade

O curioso tem dúvidas, quer saber, vai procurar, é em última instância um interessado no mundo das ideias e das coisas. “A curiosidade leva ao aprendizado”, diz Homero Reis. Querer saber como as coisas funcionam é um dos pilares do comportamento do futuro coach. “Pessoas curiosas geralmente gostam dos processos de aprendizagem”, diz Reis.

2 Gostar de ajudar os outros

Não basta só ter interesse pelo que é humano, é preciso gostar de ajudar. Afinal, o compromisso com o outro é uma característica marcante de qualquer coach de sucesso. “São pessoas que têm vocação natural para ajudar as pessoas e as organizações, ou seja, com vocação para servir”, diz Reis.

3 Base ética

“Quando não há base ética, os problemas de relacionamento tomam proporções devastadoras”, diz Reis. Por isso, qualquer profissional que se proponha a oferecer serviços de coach precisa ter profunda e sólida base ética, segundo o especialista. “É essa a base da construção de relações saudáveis entre as pessoas”, lembra Reis.

4 Compromisso com valores sociais e das organizações

De acordo com Reis, outro ponto de atenção na hora de identificar no candidato o perfil necessário para a atuação profissional como coach está relacionado ao compromisso dele com os valores sociais e das organizações. “É o que a gente chama de compromisso com os valores da humanidade”, diz ele.

5 Respeito pela técnica

Não dá para rasgar todo o modelo técnico aprendido e agir como bem entender dentro da sua sala. A atuação do coach é regida por um modelo técnico e o profissional deve estar preparado para trabalhar de acordo com os preceitos existentes. “Precisa ser uma pessoa comprometida com a técnica”, destaca Reis.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/5-qualidades-de-quem-tem-vocacao-para-ser-coach-profissional - Exame Revista Você S/A 19/08/2013

Camila Pati Camila Pati, de EXAME.com
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Foto: Getty Images

São Paulo – Basta fazer uma pesquisa rápida no Google para notar a explosão da oferta de serviços de coaching no Brasil. E segundo, José Augusto Figueiredo, presidente do ICF (International Coaching Federation) Brasil e vice-presidente de operações da LHH/DBM para a América Latina, há espaço para o crescimento deste mercado.

“Na América do Norte e Europa são 40 coaches em atividade para cada milhão de habitantes, segundo pesquisa do ICF. No Brasil, são 4 coaches para cada milhão de habitantes e a média mundial é de 7 por milhão”, diz Figueiredo.

Com o número de profissionais que oferecem serviços de coaching em alta, alguns cuidados se fazem necessários na hora de decidir quem contratar. O risco é cair em armadilhas, gastar dinheiro e tempo com profissionais não qualificados e, não conseguir os resultados desejados na carreira. Confira alguns dos sinais de que o coach pode ser picareta, segundo especialistas:

1 Ele diz ser coach, mas faz consultoria

Muita gente confunde, mas há uma clara distinção entre os serviços de coaching e os de consultoria. “Durante um processo de coaching, a pessoa é provocada a refletir, mas deve encontrar as respostas sozinha. Na consultoria, o profissional recebe o caminho das pedras”, explica Figueiredo.

Portanto, se o que você procura é mesmo um processo de coaching, fuja de profissionais fazem aconselhamento de carreira, dizendo o que você deve fazer. “Há consultores que, ao lerem um livro sobre coaching, identificam semelhanças entre ferramentas usadas em planejamento estratégico para empresas, e passam a nomear o seus serviços como coaching”, diz Sulivan França, presidente da SLACoaching (Sociedade Latino Americana de Coaching) .

2 Ausência de formação

O alerta vermelho acende para profissionais que não têm formação. Por isso, um dos cuidados mais importantes, na opinião dos dois especialistas consultados, é checar a qualificação do profissional que oferece serviços de coaching. “O ideal é perguntar qual a formação dele como coaching e a escola que fez”, diz Figueiredo.

França recomenda ainda que seja verificado se a especialização do profissional está alinhada à demanda que você tem. “Se o que você procura é coaching executivo, veja se isto faz parte da especialização dele como profissional”, diz França.

3 Ele não é vinculado a nenhuma organização

Coaches que “engasgam” na hora em que você perguntar sobre credenciais e certificações em instituições de coaching devem ser encarados com muita desconfiança. “ Tem muita gente trabalhando sem ter credencial”, diz Figueiredo. Dê a devida importância para este aspecto, uma vez que obter a certificação profissional de coach em organizações reconhecidas não é tão simples assim.

“O ICF, por exemplo, é bastante criterioso ao conceder a credencial, os coaches precisam enviar todas as informações, fornecer a lista de clientes, dizer quanto foi cobrado e é feita uma auditoria”, diz Figueiredo.

4 Ele se recusa a oferecer referências do seu trabalho

A chave para ter certeza de que a pessoa está preparada para prestar serviços de coaching está na sua lista de clientes, dizem os especialistas. Não contrate um profissional que não forneça referências que comprovem o calibre de sua experiência.

“Peça para ele indicar 3 pessoas que foram suas clientes. Se o potencial cliente é um CEO, deve buscar referências do coach com outros CEOs”, diz Figueiredo. “A referência é muito importante, ninguém melhor os clientes para falar sobre a atuação do coach”, concorda França.

5 O coach afirma que a experiência corporativa é a sua principal credencial

Para um mentor ou conselheiro de carreira, a experiência corporativa é a grande credencial. Mas, dizem os especialistas, esta máxima não vale para os serviços de coaching.

“Há uma tendência errada de as pessoas procurarem profissionais que tenham muita experiência de vida”, diz Figueiredo, lembrando que a experiência que deve ser levada em conta na hora não é corporativa e, sim, a de coach.

“Não é preciso entender do negócio, e até melhor que não entenda, porque do contrário a probabilidade de ele partir para o aconselhamento é maior”, diz França.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/os-sinais-de-que-o-coach-pode-ser-picareta - Exame Revista Você S/A 14/01/2013

Camila Pati Camila Pati, de EXAME.com
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Sulivan França, presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching (SLACoaching), diz que a procura por coaches tem crescido bastante. Foto: Getty Images


São Paulo – Uma das alternativas para dar um empurrãozinho na carreira é passar por um processo de coaching, dizem os especialistas. A partir de ferramentas específicas, o auxílio de um coach, em alguns casos, pode ser essencial para que o profissional atinja metas e objetivos de ascensão no mundo corporativo.

Segundo Sulivan França, presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching (SLACoaching), a procura por coaching profissional tem crescido bastante. “Na comparação entre outubro de 2012 e outubro de 2011, a alta é de 280%”, diz.

Se os números comprovam a ganho de território dos coaches, qual é o momento certo para apostar nos serviços deste tipo de profissional? E quem deve procurar? Segundo  França, a iniciativa tem partido tanto das organizações quanto dos próprios profissionais.

“Hoje, 60% da demanda vem das organizações e 40% dos próprios profissionais”, diz. Ainda, de acordo com ele, são basicamente três cenários que levam à procura pelos processos de coaching, confira quais são:

1 Transição de Carreira

Deixar uma atividade consolidada e partir para o novo nem sempre é fácil. Por isso, a escolha de novos rumos profissionais leva muita gente para as salas dos coaches, explica França.

Isso acontece porque antes de dar uma guinada na carreira é preciso levar alguns aspectos em consideração, para que a mudança seja o mais tranquila possível.

Descobrir interesses, aptidões e habilidades e, combiná-las com a demanda do mercado, encontrando a atividade ideal para o seu perfil profissional são os pontos principais do coaching voltado para mudança de carreira, explica o especialista.

“Nesse caso o processo é focado nesta transição, para que a pessoa se encontre, ache a carreira correta para ela”, diz França, lembrando que mudanças de departamento e de área na mesma empresa também levam profissionais às sessões de coaching.

2 Cargo de liderança à vista

Se o esforço individual pode garantir a sonhada promoção a chefe, o sucesso na hora de gerir uma equipe demanda novas habilidades e competências. É neste momento que o coach entra em cena, explica França.

“O profissional que nunca liderou vai precisar desenvolver esta habilidade, aprender a desenvolver pessoas e manter o foco no resultado. O processo de coaching vai fazer a junção disso”, diz.

3 Perspectiva de um grande projeto

De acordo com França, a perspectiva de tocar um importante projeto na empresa também é um tema recorrente nos processos de coaching.

“Geralmente o profissional não ainda não teve a oportunidade de gerir um grande projeto e por isso recebe a ajuda do coach para desenvolver as competências necessárias”, diz.

A direção do processo de coaching, neste caso, será ditada pela demanda do projeto. “É um desenvolvimento específico de competências”, diz França.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/3-motivos-que-levam-profissionais-as-sessoes-de-coaching - Exame Revista Você S/A 26/12/2012

Lygia Haydée, de EXAME.com

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Durante a entrevista, não gesticule nem fale demais. Foto: Getty Images

São Paulo – O ambiente da entrevista de emprego não é dos mais confortáveis. Por isso, muitas pessoas acabam cometendo erros que podem valer a vaga. “Normalmente, os candidatos não têm consciência de que estão cometendo uma falha, e isso os leva a armadilhas”, diz Reinaldo Polito, mestre em Ciências da Comunicação e professor de expressão verbal.

Outro forte motivo para que os deslizes apareçam é o nervosismo. “Quando a pessoa está muito nervosa, fato comum quando se sente avaliada, costuma apresentar comportamentos negativos e prejudiciais às suas pretensões”, complementa.

Lembre-se, então, de que o corpo também fala e é preciso prestar atenção não só naquilo que você fala, mas também na postura que tem durante a entrevista. “Uma forma de perceber insegurança é através da voz trêmula, quando a pessoa senta muito no canto da cadeira ou quando ela não olha nos olhos, por exemplo. A antipatia é percebida quando a pessoa balança a cabeça em negativa, vira os olhos em sinal de protesto ou fica tão retraída a ponto de ficar instransponível. E o temido nervosismo aparece quando a pessoa gagueja, usa vícios de linguagem, transpira demais, fica com a voz embargada ou os olhos mareados”, conta Cíntia Bortotto, consultora de RH.

 

Porém, por mais que seja difícil controlar esses sintomas, há formas de evitar que os erram apareçam. “O principal ponto é o autoconhecimento. Quando você sabe quais são os pontos a desenvolver fica mais fácil se preparar para as perguntas. Quem se conhece faz isso de forma natural e madura”, revela Cíntia. Outro aliado é o preparo para o processo seletivo. “Quanto mais você participa de processos seletivos, melhor você vai se comportando neles, porque você vai adequando o que julgou que não foi tão positivo quanto você gostaria”, avalia a profissional.

Saiba ainda quais são as características do cargo para o qual você está se candidatando. “Veja, por exemplo, que tipo de competências e experiências são exigidas para que o profissional assuma a função. Dessa forma, você poderá dirigir as suas respostas e o rumo da conversa para as suas qualificações que se adequem ao que a empresa necessita”, recomenda Polito. Veja a seguir os erros mais comuns durante as entrevistas de emprego.

1. Agir com arrogância

Durante a entrevista, não é legal parecer uma pessoa que se basta ou que é a melhor de todas. “Para concorrer a uma vaga, é positivo demonstrar que se tem autoconhecimento suficiente para saber onde pode contribuir e o que pode melhorar, afinal ninguém se basta”, avalia Cíntia.

Quando o candidato se apresenta com ar prepotente e vaidoso, acaba criando resistências e antipatias desnecessárias. “As demonstrações são fáceis de identificar: cabeça levantada, olhar vindo de cima para baixo, gestos medidos e artificiais e preocupação excessiva com a aparência são algumas delas”, enumera Polito.

2. Esconder-se do entrevistador

Nem se gabar demais, nem se esconder demais. Não se preparar para a entrevista e não saber trazer bons exemplos de comportamento, ou traduzir sua experiência em resultados, são pontos negativos. “Se o candidato se apresentar de maneira tímida, desconfortável e hesitante pode dar a impressão de pessoa frágil, que não tem domínio sobre o que fala e, consequentemente, compromete sua credibilidade”, diz Polito.

Os sinais, nesse caso, são vários, como fugir constantemente com os olhos, esfregar as mãos nervosamente e cruzar e descruzar as pernas.

3. Falar demais e se perder nas respostas

Fale de maneira natural e espontânea. “Alguns candidatos falam muito e acabam se perdendo na resposta e cansando o entrevistador, que tem um tempo para falar com a pessoa. Isso pode contar pontos negativos”, diz Cíntia. Por isso, mostre energia, envolvimento e interesse ao falar. “Mas não é para subir no palanque e fazer um discurso. Lembre-se sempre da naturalidade”, salienta Polito.

4. Parecer indeciso

Não mostre que você deixou-se levar pela vida. “Isso dá a entender que você teve escolhas conscientes. Este tipo de candidato demonstra que aceitou de bom grado tudo o que a vida lhe ofereceu, mas não tomou a frente fazendo escolhas, e, em geral, não tem um plano do que quer para a sua carreira”, ressalta Cíntia.

5. Usar vícios de linguagem

Eles são típicos dos candidatos que estão nervosos. Mas você deve evitá-los ao máximo. “Não use 'né?', 'tá?' ou 'entende?' ao final das frases. Expressões como 'tipo assim e 'na verdade' e outros ruídos desnecessários como ã e é nas pausas das frases também não são bem vistos”, diz Polito.

Cuidado com as palavras rebuscadas e redobre a atenção com os estrangeirismos. “Você pode usar termos técnicos, mas não exagere. Lembre-se de que o entrevistador não é especialista na sua área”, adverte Polito.

6. Abusar da presença de espírito

Usá-la em alguns momentos é até proveitoso, mas não tente bancar o palhaço. “Excesso de brincadeiras só atrapalha”, indica o professor. A ironia fina e o humor sutil demonstram inteligência e preparo intelectual. Piadas pesadas e de humor rasteiro estão vetadas, já que podem levar à vulgaridade.

7. Mentir

É importante que você faça uma lista dos desafios profissionais que superou e dos resultados que conquistou. “Mas não minta, pois isso será uma grave falha na avaliação do recrutador”, aconselha Polito. Dê informações que o valorizem, mas não as invente.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/7-erros-de-postura-durante-uma-entrevista-de-emprego - Exame Revista Você S/A 15/10/2012

Gabriel Penna, da VOCÊ S/A
Karla Spotorno, da VOCÊ S/A
Lucas Rossi Lucas Rossi, da VOCÊ S/A

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Amanda Mendes Siqueira, supervisora regional de vendas da Covidien: Passou a anotar pendências e dúvidas que ela, os clientes e os médicos tinham sobre algum determinado produto. (Foto: Raul Junior / VOCÊ S/A)

São Paulo - A psicóloga mineira Amanda Mendes Siqueira, de 37 anos, supervisora regional de vendas da Covidien, multinacional de produtos de saúde, deixou há oito anos uma carreira na área de recursos humanos para tornar-se vendedora técnica de equipamentos e produtos hospitalares. Sua experiência na área comercial era zero.

Em hospitais, ela só havia entrado duas vezes na vida. Mesmo assim, apostou que aprenderia na prática a vender bisturis, cateteres, máquinas e suturas fabricados pela Covidien. "Sempre mostrei humildade e vontade de aprender", diz Amanda.

Quando tinha alguma dúvida, perguntava. A chefe explicava, os médicos mais próximos davam uma força. O resultado foi que Amanda aprendeu o trabalho no dia a dia. Com o tempo, foi premiada duas vezes e promovida a supervisora regional.


Como Amanda, todo mundo aprende coisas importantes durante o trabalho. Na verdade, a prática é a maior fonte de conhecimento a que um profissional pode ter acesso e a mais rica delas. Essa é a opinião do professor Michael Eraut, da Universidade de Sussex, no Reino Unido, um dos maiores especialistas do mundo em aprendizado no trabalho.

Segundo o cientista, o que determina o desenvolvimento de um profissional são as atividades que ele pratica em seu cotidiano: as tarefas desafiadoras, as tentativas e erros, a participação em equipes e a observação de um chefe inspirador. São essas interações, aparentemente banais, que aumentam a bagagem profissional e habilitam a pessoa a progredir na carreira.

Em seus estudos, patrocinados pelo governo britânico, Michael e sua equipe observaram e entrevistaram cerca de 450 profissionais de 12 áreas, como saúde, engenharia, auditoria e contabilidade, em início e meio de carreira. A conclusão foi de que as pessoas adquirem saber de duas maneiras. De um lado, estão cursos, conferências e coachings, atividades em que o profissional tem de parar o que está fazendo para aprender.

De outro ficam as coisas que se aprendem durante o trabalho: fazer parte de uma equipe, relacionar-se com clientes e enfrentar problemas. Essas ações, apesar de não terem o aprendizado como objetivo principal, representam algo entre 70% e 90% das competências de uma pessoa.

"No trabalho, você lida com problemas complexos e, para solucioná-los, é necessário muitas vezes recorrer a diferentes tipos de conhecimento e experiências, reuni-los e aplicá-los", disse Michael em entrevista à VOCÊ S/A.

Ao participar de um grupo ou assistir atentamente aos outros trabalhando, você está absorvendo novos conhecimentos e maneiras de fazer as coisas. "Como isso acontece naturalmente, as pessoas não percebem que estão aprendendo, mas estão", diz o professor.

Essas situações cotidianas são fundamentais para o aperfeiçoamento profissional. Nelas, o funcionário desenvolve o chamado conhecimento tácito, que é basicamente experiência. Por ser absorvido e usado de forma implícita, acaba sendo subestimado. No entanto, segundo Michael, ele está presente em tudo o que fazemos e tem um papel fundamental em processos como análise de cenários, tomada de decisão e até nas relações interpessoais.

Em geral, quanto mais complexa e incerta é uma situação, maior é a importância do conhecimento tácito. Por exemplo, todos nós sabemos mais sobre um colega, chefe ou cliente do que podemos explicar. Essa sabedoria é formada por lembranças de episódios passados, guardadas de alguma forma, ainda que instintivamente. Durante o trabalho, levamos tudo isso em consideração de maneira automática.

Basta pensar numa reunião de negócios. Mais do que a análise objetiva, a intuição e a experiência são fundamentais para interpretar o que está em jogo e o papel dos participantes. Outro exemplo é o momento de tomar uma decisão, em que muitas vezes não há tempo para reunir dados e analisar todos os argumentos. Também nesse caso, só resta comparar a situação atual com cenários anteriores para identificar semelhanças e escolher o melhor caminho a seguir.

"As pessoas sabem fazer muitas coisas sem que tenham que parar para pensar como sabem fazê-las. Se elas conseguem ou não anotar aquilo num papel, não faz diferença", diz Michael. Resumindo, trata-se de uma boa notícia: quanto mais você trabalha, mais aprende aquilo que realmente precisa para crescer. A questão, portanto, é como adquirir a experiência de uma maneira mais organizada.

A andragogia, ciência que estuda a educação de adultos, mostra como funciona a aquisição de conhecimento entre profissionais. Diferentemente de uma criança, um adulto tem um repertório específico de sabedoria acumulada e muita opinião formada. Por ser crítico, ele avalia se aquele novo conhecimento trará algum benefício para sua vida (ou profissão) antes de aceitá-lo.

Se aquilo fizer sentido, ele absorve o conhecimento. Se não fizer, descarta. No trabalho, uma pessoa realiza essa triagem continuamente e, na maioria das vezes, de maneira inconsciente.

"Os adultos precisam perceber uma aplicação prática do que estão aprendendo e entender, rapidamente, como aquilo melhora o seu desempenho", diz Paulo Campos, consultor associado da consultoria LabSSJ e professor do Insper, escola de administração de São Paulo.

Atitudes que desenvolvem

Uma série de pequenas atividades é capaz de impulsionar o aprendizado no trabalho. A grande maioria delas depende da atitude e da iniciativa de cada pessoa. Profissionais que fazem perguntas, pedem e dão feedback com frequência tendem a aprender mais. Quem tem o hábito de ouvir e observar pares e superiores também aumenta bastante as chances de ampliar seus conhecimentos.

Portanto, para quem quer aprender coisas novas, o home office não é uma boa opção. Melhor é trabalhar em equipe ou ao lado de um colega, o que lhe permite trocar experiências sobre eventos no momento em que acontecem e entender como os outros analisam situações, tomam decisões e as monitoram.

Também é importante assumir tarefas desafiadoras e, quando possível, se engajar em projetos que envolvam profissionais de outras áreas. "Quando os colegas de trabalho têm competências diferentes das suas, você é forçado a entender o novo e a avaliar de que forma aquilo pode ajudar em suas tarefas", diz Michael.

Não desanime se tiver um chefe ou colega que tem pouco a ensinar. Profissionais fora do grupo de trabalho também podem ser uma fonte rica de conhecimento. Mas, nesse caso, cabe a você estender sua rede de contatos para além da baia ao lado. Ouça o que os outros têm a dizer, mostre interesse pelos projetos e tarefas da área que o atrai, elogie, ofereça seu apoio.

"O aprendizado informal depende muito das relações que a pessoa consegue construir na organização", diz Paulo Campos.

Independentemente da empresa ou do ambiente, a responsabilidade de buscar novos conhecimentos é do profissional. "A atitude de quem quer aprender é diferente da de quem quer ser ensinado, e essa diferença é muito importante", diz Luiz Carlos Cabrera, professor da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV-Eaesp) e diretor da Amrop Panelli Motta Cabrera, firma de recrutamento executivo. "Se uma atitude passiva é um defeito, ser curioso é uma competência a ser praticada", diz Cabrera.

Integrar equipes multidisciplinares, participar de projetos simultâneos à sua rotina ou cooperar com atividades fora de seu departamento podem gerar bons resultados futuros. Com mais aprendizado prático, um profissional adquire novas competências sem perceber e ainda incrementa o currículo.

Em seus processos seletivos, a headhunter Adriana Prates, presidente da Dasein Executive Search, leva muito em consideração a experiência prática do candidato. "Nunca as empresas me pediram para contratar um profissional com MBA em uma área específica. O perfil desejado normalmente está relacionado à vivência dele na área em que vai atuar", afirma Adriana.

Aprenda errando

Uma das maneiras mais importantes de consolidar um novo conhecimento é aprender com os erros. Apesar de ser um processo rico e cheio de lições, muitas vezes ele é interrompido precocemente, já que o fracasso ainda tem um componente negativo forte na cultura corporativa.

"A maioria das pessoas não sabe lidar com o fracasso", diz Amy Edmondson, professora da Harvard Business School. "Elas ficam frustradas, perdem tempo pensando no que significa o fracasso, e não no que podem aprender com a experiência." Parte do problema é que os profissionais estão mais preocupados com o que irão dizer a respeito deles.

Muitas vezes, ficam muito apreensivos com a reação do chefe e com as fofocas sobre seu mau desempenho. De acordo com Amy, isso gera um círculo vicioso: o profissional falha, evita entender o porquê do erro e não aprende nada com o episódio. Muito provavelmente vai acabar cometendo o mesmo erro. "Você não pode criar nada novo sem antes tentar", diz Amy. "Além disso, é preciso aceitar que muitas dessas tentativas irão fracassar."

Lições do fracasso

Uma dica importante é não transformar o erro em tragédia. "É apenas um lembrete de que você é um ser inacabado", diz a professora Carol Dweck, PhD em psicologia da Universidade Stanford. "O erro contém a pista para a melhor maneira de agir da próxima vez", escreve Carol no livro Por Que Algumas Pessoas Fazem Sucesso e Outras Não (Editora Fontanar).

Quando as pessoas deixam de pensar em termos de sucesso ou fracasso, uma dualidade que deriva do código mental fixo, tornam-se muito mais capazes de aprender estratégias para superar os problemas, admitir os erros e encará-los como um momento de superação e também de aprendizagem.

Um fator importante é reconhecer a forma como você aprende. Não existe uma maneira única, cada pessoa tem a sua e é essencial conhecê-la para não insistir na maneira errada.

"Para reconhecer seu estilo, resgate os momentos na vida em que aprendeu bem e rápido", diz Luiz Carlos Cabrera. A metodologia chamada Learning Style Inventory (LSI), ou "inventário de estilos de aprendizado", utilizada no Brasil pela consultoria LabSSJ, mostra quatro perfis pessoais: o divergente, o assimilador, o convergente e o acomodador (veja o quadro Entenda Seu Estilo).

Uma pessoa pode ter facilidade de aprender diante de dados quantitativos e outra pode preferir questões abstratas. Não existe melhor nem pior, apenas o que rende mais para cada um. Mas, qualquer que seja seu estilo, é preciso lembrar que aprendizado exige persistência.

Só coisas muito simples são compreendidas plenamente num primeiro momento. Por isso, nada de deixar que uma dificuldade passageira se transforme numa desistência. Tente outra vez, até aprender fazendo.

Fonte: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/166/noticias/sim-voce-tem-experiencia - Exame Revista Você S/A 01/04/2012

Eliana Dutra, da VOCÊ S/A

São Paulo - O coaching é uma das melhores formas de desenvolvimento profissional que existem. Ainda assim, muita gente duvida dessa modalidade de treinamento pessoal.

Isso ocorre porque as pessoas ou desconhecem o processo ou passaram por uma experiência ruim com um picareta. Afinal, esse mercado se tornou um filão lucrativo, atraindo muita gente despreparada para atuar como coach. Mas como saber se você está diante de um bom orientador? Confira as dicas a seguir.

Sensação de descoberta

Uma forma de saber se você está diante de um bom coach é notar se ele faz perguntas e dá feedback. Existe, porém, algo além disso. O processo pode ser doloroso ou motivador: quando é motivador é coaching, quando é doloroso é só enganação.

O coaching é motivador porque o cliente descobre possibilidades onde antes só enxergava velhas soluções, e isso traz uma agradável sensação de realização. Mas como isso funciona?

Na verdade, todos os que já experimentaram essa sensação de descoberta já sabem a resposta de forma intuitiva desde a escola. Naquela época, ao ajudar um colega com uma matéria, descobrimos que sabíamos mais do que pensávamos saber, pois o ato de transformar pensamentos em linguagem nos faz “reinventar” o que já sabemos. O mesmo ocorre em um processo de coaching. Mas isso acontece com todos ou só é bom para alguns?

Processo livre

O coaching é uma escolha, pois o processo de reflexão e de transformação precisa ser livre, e não submisso. No caso de processos de coaching organizados pelas empresas, o patrocinador deve ficar atento se o executivo está passando pelo processo realmente por livre escolha ou se está se submetendo com receio de ficar “mal na foto”.

No caso de o processo ser por livre escolha, os resultados podem ser inúmeros, desde o aumento de autonomia, passando pelo desenvolvimento de competências até a reinvenção do profissional. Tudo depende de até onde vai a vontade de se aprimorar.

Ferramenta e feedback: ruim

O que vem acontecendo no mercado é o que chamo de “uma ferramenta e umas feedbecadas”. O processo começa com a aplicação de uma ferramenta de análise de perfil seguida de poucas reuniões de feedback.

Um coach recém-formado facilmente vende o processo, que é barato para a empresa, aparentemente, e seguro para o coach, porque o receio de estar frente a frente com o cliente e não saber o que dizer ou fazer fica camuflado pelo uso do relatório, que promete avisar ao cliente em que ele precisa ser corrigido.

A falácia é: se a emenda não vem, o problema é o relatório ou o cliente que não soube aproveitar o processo, e não o coach. Os executivos que passam por essa “feedbecada” não mudam.  

É roubada quando...

O processo é pré-formatado, por exemplo, com 12 sessões predefinidas e cada uma abordar um assunto. Ora, é impossível formatar um processo de desenvolvimento de pessoas de maneira rígida e inflexível.

O resultado é que geralmente após os encontros o coach vai embora e o coachee volta ao que era antes. Isso ocorre porque o coach se arvorou a conhecer qual o melhor processo de desenvolvimento para o cliente e, assim, traiu a principal premissa do coaching que é “só  o cliente sabe o que é melhor para ele”.

Como escolher o coach

Se você está buscando um coach, preste atenção à formação dele. Saiba, porém, que só ela não é suficiente. Entreviste o coach e pergunte quem foi o supervisor dele e quem foi seu coach. Se ele nunca “precisou” de um coach, cuidado. Será que ele pensa que só precisa de coaching quem tem problemas e, portanto, ele, coach, não precisa? Fique atento, pois esse não é o profissional que você procura.

O que ele deve saber

Um coach não precisa ser um especialista, só precisa conhecer a técnica e suas limitações. Ele não precisa conhecer o negócio, nem o segmento no qual a empresa atua, mas precisa distinguir culturas organizacionais e entender que nem tudo que é bom para o varejo é bom, por exemplo, para o executivo de óleo e gás.

Só para problemáticos?

Coaching não é para os problemáticos, pelo contrário. É realmente voltado a quem quer ir além do que é esperado dele, pois sente que tem potencial para se desenvolver.

É verdade que algumas vezes, apesar do coachee querer muito, o clima na organização não o deixa seguro com relação à confidencialidade do processo, acreditando que o que for dito para o coach vá chegar ao conhecimento do chefe, que passam o processo todo fazendo teatro. Por isso, é importante que a empresa informe ao coach os resultados que vêm sendo alcançados, pois fazer teatro o tempo todo é impossível.

Peça uma demonstração

Outra forma de distinguir um bom coach de um ruim é solicitar referências e uma demonstração. Até o RH que está contratando coaches para os executivos de sua empresa deve solicitar uma demonstração. Se ao fim da conversa perceber que descobriu uma resposta de valor, que não foi um conselho (o que seria consultoria) nem um ensinamento (o que seria mentoring) do coach, então pode contratar o profissional para a empresa.

Fonte: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/159/noticias/manual-para-entender-o-coaching - Exame Revista Você S/A 01/09/2011

Os serviços de coaching têm sido cada vez mais procurados por pessoas físicas e empresas. No Instituto Brasileiro de Coaching, por exemplo, nos últimos dois anos, cresceu  400% o número de alunos que passaram pela escola.

Coach, numa tradução inglesa, é o cocheiro -  aquele que leva alguém de um lugar a outro. Com um método baseado em perguntas, o consultor coach descobre quais são os desejos profissionais do coachee ? pessoa que passa por esse processo - e o ajuda a concretizar o plano.

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Foi assim com o economista Alexandre Martins. Depois de trabalhar mais de 30 anos em um banco público, Martins, de 54 anos, decidiu que era hora de mudar. Estabilidade no trabalho não era bem ele queria. Martins desejava continuar crescendo profissionalmente. O cenário na companhia na qual trabalhava não indicava possibilidade para ascensão. Foi então que, em 2010, aos 51 anos, pediu demissão e se aposentou por conta própria, com o dinheiro acumulado durante anos de contribuição previdenciária.

Ainda sem saber o que fazer dali para frente, ele procurou um coach. Alguns encontros depois, ele já estava com a nova carreira definida.   ?O coaching foi extremamente importante na naquele momento de transição?, avalia. Hoje, o economista dá aulas no curso de pós-graduação em uma universidade de Brasília e é consultor em empresas.

Aperfeiçoamento

Ascender na carreira, encontrar um novo rumo profissional, aprender a melhorar o relacionamento interpessoal ou liderar equipes são algumas das necessidades dos coachees. O coaching é planejado em etapas e tem início, meio e fim. Quando o coachee começa o processo, tem de saber aonde quer chegar. Tendo claro qual é o resultado pretendido, o coach ajuda seu cliente a desenvolver habilidades técnicas ou  comportamentais, em curto espaço de tempo. ?Fiz várias reflexões sobre minha atuação profissional e isso fez com que melhorasse meu preparo para o mercado?, disse Martins.   

Não raro, o coaching é comparado à terapia psicanalítica, mas o método é bem diferente. De maneira focada no objetivo do profissional que busca o serviço, o coach o capacita a fazer coisas que ele julga impossíveis, mostra as possibilidades que tem mas não consegue enxergar, e o acompanha no processo de mudança.  ?O coaching intervém na vida das pessoas mais rápido do que os processos psicoterápicos convencionais?, diz Homero Reis, da Homero Reis e Consultores.

Traumas e superações

O coaching não lida com aspectos do passado, traumas ou a causa do problema, como na psicoterapia. Seu foco é a solução. Se o coachee tem uma frustração, o consultor pergunta qual foi o aprendizado tirado dessa experiência e como isso pode ser usado para acertar no presente e no futuro.  

Segundo Richelli Sachetti, da Sociedade Brasileira de Coaching (SBCoaching), há muitas pessoas referindo-se a esse tipo de serviço como auto-ajuda. Ela discorda. ?No coaching, a pessoa precisa ter um objetivo claro e definido?, diz. Para a especialista, quando alguém procura um mentor é porque não quer mais ficar a mercê dos acontecimentos, à espera de uma promoção e começa a agir para que tudo aconteça. ?A pessoa estuda e se desenvolve para que o chefe ou o mercado o veja como alguém preparado para ocupar tal cargo?, diz.  

Objetivos

Com o objetivo definido, coache e coachee combinam a quantidade de encontros ou o tempo necessário. As sessões de coaching duram o tempo que a pessoa determinar, e varia de acordo com o projeto dela. A média de sessões é de dez encontros, uma ou duas vezes por semana.  A cada sessão, o cliente sai com um plano de metas que deve ser seguido. As ações serão analisadas posteriormente para que coach e coachee percebam o quanto se aproximou do objetivo. 

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Como subir na carreira?

Subir na carreira é o sonho de muitos, mas conseguir realizar pode não ser tão fácil ? e nem rápido. Antes de o objetivo acontecer, muitos fatores devem ser considerados, como a análise de cenário. Se a empresa oferece espaço para ascensão, se a pessoa está capacitada para assumir um cargo mais alto, se tem competências necessárias para ser um líder .  

?É preciso avaliar o meio ambiente que essa pessoa está para tomar as melhores decisões. Não adianta prometer que ele será promovido, se nem existe a vaga disponível para que isso aconteça?, Richelli, da SBCoaching.

Neste caso, mesmo que não exista a oportunidade ideal, é preciso se preparar para quando esse momento chegar. E, mesmo que a promoção não aconteça dentro da empresa, o mercado poderá se interessar por um profissional qualificado. No processo de coaching há um planejamento que é divido em oito passos. O máster coach José Roberto Marques, do Instituto Brasileiro de Coaching, compartilhou com a DINHEIRO os oito etapas trabalhadas no processo de coaching para que o couchee possa subir na carreira.

1º Encontro. O coach pergunta quais são as diretrizes profissionais do coachee, o que ele quer alcançar.

2º Encontro. Os dois estabelecem objetivos realistas. Fazem uma análise do cenário em que o couchee está: qual posição ele ocupa, quanto ele ganha, qual a pretensão salarial futura e qual a viabilidade disso acontecer. 

3º Encontro. O coach faz um mapa da rede relacionamentos do coachee e como o networking dele vai ajudá-lo a se colocar na posição almejada.

4º Encontro. O coach discute as expectativas de valor do coachee. Isso significa saber quais são os valores que norteiam a vida do coachee e porque ele quer mudar, o que o movimenta para o novo trabalho ou posição. 

5º Encontro. Os dois definem uma ação focada para o objetivo acontecer. O coachee vai fazer entrevistas, vai mandar currículos, vai sondar a possibilidade de uma promoção dentro da companhia em que está trabalhando atualmente, etc. 

6º Encontro. Analisar a competitividade. O coachee precisa saber se está preparado em relação a concorrência. Se ele quiser, por exemplo, ganhar R$ 50 mil, deve saber qual é o perfil do profissional que ganha esse salário e o que precisa ser feito para alcançar o nível deste profissional. 

7º Encontro. Determinar as ações e trabalhar as competências que não tem. Se quiser ser diretor, ele deve saber o que precisa fazer para alcançar essa posição. 

8º Encontro. Coach e coachee analisam o que foi feito nos encontros anteriores e o que falta fazer para alcançar o objetivo. Nesse encontro, o coachee sairá com um planejamento do que fazer nos próximos seis meses e permanecerá em contato para que o coach saiba como anda o processo rumo à ascensão na carreira.

Fonte: http://www.istoedinheiro.com.br/noticias/estilo/20130502/como-coaching-pode-fazer-sua-carreira-decolar/115126.shtml - Isto É Dinheiro 02/05/2013

Contratar um orientador pessoal – um coach – era coisa para altos executivos. Hoje, é para quem quer evoluir (e puder pagar)

MARCOS CORONATO, COM DANIELLA CORNACHIONE

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EM DUPLA O apresentador de TV Marcelo Tas e sua coach, Flávia Lippi. Com ela, Tas diz ter aprendido a conseguir melhores resultados tanto em reuniões de trabalho quanto em conversas sérias com a família (Foto: Filipe Redondo/ÉPOCA)

O que há em comum entre o apresentador de televisão Marcelo Tas e os graduandos do prestigiado Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), nos Estados Unidos? Uma característica que eles poderiam partilhar é uma certa tranquilidade com relação ao êxito profissional. Tas é reconhecido há quase 30 anos como comunicador bem-sucedido e inventivo. Os alunos que saem do MIT são reconhecidos como craques em tecnologia e podem disputar bons empregos em qualquer lugar do mundo. Mas outro ponto em comum entre Tas e muitos recém-formados da elite intelectual americana é a disposição de recorrer a um tipo muito específico de “instrutor” mental e emocional, que se propõe a ajudar o “aluno” a lidar com angústias ou desafios variados, profissionais ou não. Esse instrutor, que costuma atuar por meio de sessões de conversas privadas, como se fosse um psicólogo, é conhecido pelo termo “coach” (que, em inglês, define também o técnico ou treinador de atletas).

Há alguns anos, esse tipo de serviço só era contratado por grandes empresas que queriam melhorar o desempenho de seus executivos mais promissores em ascensão. Hoje, os coaches se tornaram mais baratos e versáteis – atendem a qualquer um que possa pagar e se propõem a ajudar o cliente (ou “coachee”) a perseguir objetivos variados, como lidar melhor com subordinados, chefes, dinheiro, tempo, organização, família e relacionamentos, ou até a definir melhor novos objetivos para o futuro. Quem oferece o serviço precisa reunir uma combinação difícil de talentos, dependendo das metas a que se propõe. Alguns coaches exibem experiência na mesma área profissional que o cliente, outros têm credenciais acadêmicas como profissionais de saúde mental, outros ainda fizeram carreira como consultores. Mas todos precisam ter treinamento específico de coaching e muita sensibilidade para equilibrar os papéis de professor particular, bom ouvinte, confidente e conselheiro. Um treinador desses seria útil para você?

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RENOVADA
A analista Mônica Miranda em casa. Com o coaching, ela diz que se tornou mais segura (Foto: Guillermo Giansanti/ÉPOCA)


Quem já se dispôs algum dia a fazer terapia ou análise pode responder “sim” mais facilmente. O coaching tem características bem distintas dessas práticas (leia sobre as semelhanças e diferenças no quadro), mas todas requerem, de quem contrata o serviço, um comprometimento parecido: disposição para ter com um desconhecido conversas profundas e, às vezes, desconfortáveis, confiança nesse interlocutor, respeito intelectual por ele, vontade de mudar, disciplina para manter a frequência das sessões. “Eu tinha um certo preconceito com relação ao coaching, uma impressão que era coisa para executivo ou de autoajuda, na linha ‘leia este livro e fique inteligente’”, diz Marcelo Tas. “Mas o coaching me ajudou a organizar a mente, a usar minhas ferramentas mentais para resolver algo difícil.”

Ele experimentou essa forma de autoaprimoramento durante três meses, em 2011, e planeja repetir a dose. Entre as situações desafiadoras, Tas menciona tanto uma reunião de trabalho em que ele antes ficaria numa postura defensiva quanto uma conversa delicada e tensa com a filha. Tas já fez terapia e pratica meditação, experiências que o tornam um coachee mais aberto e propenso a mergulhar em jornadas de autoconhecimento. Mas mesmo os mais fechados e desconfiados podem aprender a extrair o melhor do coaching. É o caso de Mônica Miranda, analista de regulação do setor farmacêutico. Em 2010, após uma demissão traumática, ela percebeu que estava obcecada pelos erros passados. Segundo ela, o coaching a ajudou a identificar seus pontos fortes e se concentrar no futuro. Desde 2011, está empregada em outra companhia. O coaching pode trazer benefícios diversos – desde que o cliente tenha as expectativas adequadas e saiba diferenciar os profissionais sérios dos picaretas.

Flávia Lippi, a coach que convenceu Tas a experimentar o sistema, enumera alguns pontos básicos. O coaching começa com definições bem claras de metas a cumprir, número de sessões necessárias, data para terminar, contrato de direitos e deveres dos dois lados e formas de medir os resultados, como relatórios regulares. Não há trabalho sem metas nem por tempo indefinido, como seria aceitável numa terapia. Cada coach usa um método. As sessões podem incluir gravações de vídeos do coachee para comparações ao longo do processo, exercícios mentais para fazer durante as sessões e fora delas, resposta a questionários e confronto com situações hipotéticas. “Numa sessão de coaching, não há espaço para conversas soltas, sem objetivo definido. Há um método colocado em prática”, diz Flávia.

Mesmo com essas exigências, há uma proliferação preocupante de prestadores de serviços que se apresentam como coaches, muitos deles sem o treinamento adequado, ou simplesmente sem o grau indispensável de inteligência, sensibilidade ou experiência de vida necessário para um trabalho tão difícil.

Nos Estados Unidos, no Reino Unido e na Austrália, o uso do sistema se difundiu entre grandes empresas nos anos 1990. Os executivos logo perceberam que poderiam colher benefícios também fora do ambiente profissional, e a moda se espalhou pelo mundo. No Brasil, o coaching para executivos ganhou força por volta de 2000. E a modalidade conhecida como “life coaching”, voltada para qualquer aspecto da vida, nos últimos cinco anos. As maiores empresas de preparação de coaches no Brasil, juntas, formavam algumas centenas de pessoas por ano até 2009. Atualmente, esse número deve chegar perto de 5 mil. Com a oferta crescente, o interessado no serviço deve dobrar os cuidados. Os preços cobrados já servem como pistas. Nos Estados Unidos, a hora de um coach respeitável custa a partir de US$ 200, a média é de US$ 500, e os mais caros chegam a cobrar US$ 3.500. No Brasil, os preços razoáveis começam na casa dos R$ 100 por hora e podem superar um pouco os R$ 1.000 por hora. Preços inferiores a essa faixa devem ser vistos com cautela. Susan David, doutora em psicologia clínica, pesquisadora da Universidade Yale e fundadora do Instituto de Coaching Harvard/McLean, propõe três critérios para a contratação de um coach: 1) ele deve exibir certificações, treinamento, experiência ou credenciais acadêmicas relevantes para lidar com os objetivos propostos – duas das certificações reconhecidas são da ICI (Associação Internacional dos Institutos de Coaching) e da ICF (Federação Internacional de Coaching); 2) deve ser capaz de descrever claramente que método usará e como os resultados aparecerão; e 3) deve ser alguém que investe na própria educação continuada e evolução pessoal. Bons coaches costumam usar regularmente os serviços de outros coaches.

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Fonte: http://revistaepoca.globo.com/Vida-util/noticia/2012/06/um-treinador-para-mente-e-o-espirito.html - Revista Época 25/06/2012



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